1. RELACIÓN CON LOS EMPLEADOS
El activo más valioso de la Organización es su equipo de colaboradores. Por ello, la Organización no se limita a respetar los derechos laborales establecidos por la legislación. Va más allá, invirtiendo en el desarrollo personal y profesional de sus talentos, y en la mejora de las condiciones de trabajo y de las relaciones interpersonales. Para ello, adopta los siguientes principios:
- No tolerar ninguna forma de discriminación o acoso;
- Adoptar políticas y prácticas destinadas a prevenir y combatir formas degradantes de trabajo (por ejemplo, infantil, forzado, esclavo);
- Respetar los derechos políticos y laborales de los empleados, incluyendo el derecho a la negociación colectiva, la asociación política y sindical, y la participación en el Comité Interno de Prevención de Accidentes (CIPA);
- Garantizar que los procesos de gestión de personas (por ejemplo, contratación, despido, traslado, promoción, aumentos salariales por mérito, sanciones disciplinarias) se realicen con respeto, transparencia, imparcialidad y con base en principios de meritocracia;
- Promover buenas condiciones de trabajo que favorezcan el equilibrio entre la vida profesional, personal y familiar de todos los empleados;
- Garantizar la salud y seguridad de los empleados, proporcionando condiciones favorables;
- Ofrecer un canal de comunicación para recibir denuncias, con el objetivo de mejorar los procesos internos de integridad;
- Exigir que todos respeten los principios éticos y los compromisos de conducta definidos en este código.
2. RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales están reguladas por un contrato de trabajo que sigue la Consolidación de las Leyes Laborales – CLT. Este contrato establece los derechos y obligaciones de ambas partes. En este sentido, la Organización adopta los siguientes principios para construir una relación sostenible con sus empleados:
- Respetar, considerar, discutir y aplicar las ideas y opiniones de los empleados que tengan como objetivo alcanzar la excelencia en las actividades, fomentando la creatividad;
- Estimular la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones;
- Promover acciones de integración entre empleados, buscando el mejor y más productivo clima organizacional;
- Fomentar el trabajo en equipo;
- Actuar con imparcialidad hacia todos los empleados;
- Valorar la integridad y el comportamiento social adecuado de los empleados;
- Rechazar cualquier forma de discriminación;
- Proporcionar seguridad adecuada en el entorno laboral;
- Ofrecer instalaciones y condiciones de trabajo que promuevan el bienestar de cada empleado;
- Mantener en la Organización únicamente a los empleados que estén de acuerdo en mantener, cultivar, perfeccionar y seguir los principios establecidos por la Organización;
- Respetar la dignidad, individualidad y privacidad de los empleados.
3. CONDUCTA PROFESIONAL
El papel del empleado en el desempeño de sus funciones incluye:
- Atender a los clientes con el objetivo de mejorar las relaciones laborales, la eficiencia, la introducción de nuevas tecnologías y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales;
- Actuar con integridad, competencia, dignidad y ética al relacionarse con clientes, proveedores, colegas, socios y la sociedad en general;
- Ejercer sus funciones de manera honesta, leal y justa;
- Tratar con cortesía a colegas, clientes, proveedores y terceros, respetando su privacidad y evitando prejuicios por origen, raza, género, color, edad u otras formas de discriminación;
- Relacionarse con el cliente de forma estrictamente profesional, manteniendo la imparcialidad necesaria para el desempeño de sus funciones;
- Comprometerse a devolver cualquier utensilio, equipo u otro bien propiedad de la Organización en su último día de trabajo, ya sea por despido voluntario o no. Esto incluye: credenciales, teléfonos corporativos, computadoras, tarjetas profesionales y cualquier otro artículo recibido;
- No retirar, copiar, reproducir ni divulgar ninguna información de la Organización, en ninguna forma, que sea propiedad exclusiva y/o confidencial.
4. CÓDIGO DE VESTIMENTA
Durante el desempeño de sus funciones profesionales, los empleados representan la imagen de la Organización. Por esta razón, todos deben preocuparse por usar ropa y accesorios que preserven dicha imagen, evitando exposiciones innecesarias. Se espera que todos los empleados presten especial atención a su vestimenta dentro de la Organización, en cualquiera de sus oficinas, utilizando siempre el sentido común y las reglas básicas del código de vestimenta corporativo.
Es responsabilidad de cada Gestor Inmediato evaluar si el empleado está vestido adecuadamente para el entorno laboral. Los empleados asignados a clientes deben seguir el estándar de vestimenta adoptado por la Organización donde desempeñarán sus funciones. La Organización hace las siguientes consideraciones sobre la vestimenta para hombres y mujeres:
- Se deben usar zapatos cerrados; no se permite el uso de sandalias planas en el lugar de trabajo;
- Las camisas de vestir o tipo polo deben estar correctamente abotonadas;
- Los pantalones de vestir o jeans no deben tener apariencia descuidada (gastados o rotos);
- No se permite ropa transparente, camisetas sin mangas, blusas cortas y/o con tirantes finos;
- No se deben usar prendas deportivas, camisetas con logotipos de equipos deportivos o mensajes políticos, ni ropa de gimnasio;
- Las blusas no deben mostrar escotes exagerados ni dejar la ropa interior a la vista;
- Solo se deben usar vestidos o faldas cuyo largo llegue como máximo a cuatro dedos por encima de las rodillas;
- No se permiten minifaldas ni pantalones cortos;
- Se debe mantener una apariencia personal y vestimenta compatibles con el entorno institucional y cultural en el que se actúa.
Cualquier duda o problema relacionado con los estándares de vestimenta de la Organización puede ser dirigido a la Célula de Talento Humano, que se encargará de aclarar las dudas y tomar las medidas necesarias cuando sea necesario.
5. CONDUCTA FUERA DE LA ORGANIZACIÓN
Como miembro de la Organización, el empleado debe ser consciente de su conducta en entornos públicos, ya sea en circunstancias profesionales o personales, actuando con prudencia y cuidado, y evitando exponer a la Organización o a su propia carrera a riesgos. No está autorizada la divulgación de información privilegiada, incluyendo:
- Resultados financieros;
- Planes financieros o presupuestos;
- Cambios en dividendos;
- Fusiones o adquisiciones;
- Desinversiones;
- Contratos o planes estratégicos;
- Avances de litigios o procesos estratégicos;
- Desarrollos técnicos o de productos (nuevos o mejoras);
- Cambios a gran escala en la gestión, empresas conjuntas, contratos comerciales importantes o relaciones comerciales.
Los valores del empleado deben estar alineados con los de la Organización, contribuyendo así al reconocimiento de la imagen corporativa positiva de la Organización.
La Organización promueve un entorno de respeto por la dignidad, la diversidad y los derechos humanos, y adopta políticas y prácticas que contribuyen activamente a la prevención, el combate y la erradicación de formas degradantes de trabajo (infantil, forzado y esclavo). Prohíbe la discriminación, el acoso, la falta de respeto, la explotación y el prejuicio de cualquier tipo—ya sea por raza, religión, edad, género, creencias políticas, nacionalidad, estado civil, orientación sexual, condición física o cualquier otro factor—y espera que los empleados se comporten de acuerdo con estas normas y todas las demás descritas en este código.
6. RELACIÓN CON LOS SINDICATOS Y LA CIPA – COMISIÓN INTERNA DE PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
Como Organización socialmente responsable, valoramos los intereses laborales de nuestros empleados. Por lo tanto, con respecto a los sindicatos y la CIPA – Comisión Interna de Prevención de Accidentes, la Organización:
- Mantiene una relación respetuosa y cooperativa, y no practica ningún tipo de discriminación contra empleados sindicalizados o miembros de la CIPA;
- Participa en negociaciones con entidades sindicales y la CIPA para resolver demandas colectivas, buscando establecer un diálogo transparente con estas entidades en torno a objetivos comunes, en interés de los empleados;
- Se mantiene actualizada con las directrices y normativas sindicales y de la CIPA, considerando siempre los derechos de los empleados.
7. DISCRIMINACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO Y PRÁCTICAS DE ACOSO MORAL O SEXUAL
La Organización está comprometida a proporcionar a sus empleados un entorno libre de cualquier tipo de acoso o intimidación, ya sea verbal, escrita o física. Tales prácticas están sujetas a medidas disciplinarias y sanciones apropiadas.
La Organización promueve la diversidad y busca eliminar todas las formas de discriminación negativa basadas en raza, color, género, orientación sexual, edad, religión, opinión política, nacionalidad, estatus social o condición física. Esta Organización no tolera el acoso—ya sea sexual, económico, moral o de cualquier otra naturaleza—ni situaciones que constituyan falta de respeto, intimidación o amenazas en las relaciones entre empleados, independientemente del nivel jerárquico.
Asimismo, los Empleados, Gerentes y Directores de la Organización no deben participar en ninguna forma de discriminación que comprometa el ambiente laboral o restrinja oportunidades basadas en criterios no profesionales. Esta política se aplica a todos los aspectos del empleo, desde la contratación hasta la remuneración, capacitación, promociones y despidos. Los candidatos deben ser evaluados únicamente por su capacidad para cumplir y adaptarse a las expectativas del cargo.
La Organización valora la diversidad en las relaciones laborales. Por lo tanto, se debe brindar un trato respetuoso, cortés y justo a todos, independientemente del cargo o función.
La Organización no tolera ninguna forma de acoso sexual que implique la mención de favores o el inicio de cualquier tipo de acercamiento por parte de un Empleado, Gerente o Director. Tal comportamiento puede incluir avances no deseados, bromas de carácter sexual, presión sutil o explícita para obtener favores, insinuaciones ofensivas y propuestas.
Los Empleados, Gerentes y Directores deben reportar inmediatamente cualquier denuncia o alegación de acoso a través del correo electrónico comite_compliance@to-brasil.com o mediante el canal de denuncias disponible en:
https://connecta.to-brasil.com/sistemas/ouvidoria/Pages/Form.aspx
La Organización promueve un entorno de respeto por la dignidad, la diversidad y los derechos humanos, y busca erradicar todas las prácticas discriminatorias o aquellas caracterizadas como acoso moral o sexual, sancionando a quienes incurran en tales conductas.
Por lo tanto, la Organización no tolera ningún acto de prejuicio, discriminación, amenaza, chantaje, falso testimonio, acoso moral, acoso sexual o cualquier otro acto contrario a los principios y compromisos de este código, y tiene el deber de denunciar inmediatamente a los infractores.
Cualquier empleado que se sienta discriminado, humillado, presionado, sometido a prácticas abusivas o irrespetado—y se sienta incómodo para abordar el tema—debe reportar el incidente a través del correo electrónico comite_compliance@to-brasil.com o mediante el canal de denuncias disponible en:
https://connecta.to-brasil.com/sistemas/ouvidoria/Pages/Form.aspx
8. USO DE ALCOHOL, DROGAS, ARMAS Y VENTA DE MERCANCÍAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
Todo empleado debe cuidar su imagen. El uso de drogas o alcohol durante el horario laboral—o estar bajo su influencia—está estrictamente prohibido, ya que puede afectar la seguridad y el desempeño de los Empleados, Gerentes y Directores, así como de sus colegas.
Además, está prohibido portar armas de cualquier tipo y vender mercancías personales que puedan, de alguna manera, dañar la imagen de la Organización dentro de sus instalaciones.
Mientras estén en el lugar de trabajo, los empleados no deben vender, distribuir, comprar, procesar ni consumir ninguna sustancia considerada ilegal, ni consumir indiscriminadamente medicamentos legalmente prescritos. Los empleados cuyo comportamiento o actitud indique que están bajo la influencia de drogas o alcohol no pueden ingresar ni permanecer en las instalaciones de la Organización.
El incumplimiento de estas directrices se considera una falta grave y resultará en medidas disciplinarias por parte de la Organización, incluyendo despido por causa justificada. Cualquier empleado que presencie dicha conducta puede reportarla inmediatamente a través del correo electrónico comite_compliance@to-brasil.com o mediante el canal de denuncias disponible en:
https://connecta.to-brasil.com/sistemas/ouvidoria/Pages/Form.aspx
9. VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO
La seguridad en el lugar de trabajo es esencial. La violencia de cualquier tipo, amenazas, comportamientos amenazantes, intimidación o cualquier conducta similar por parte de Empleados, Gerentes o Directores debe ser reportada directamente a través del canal de denuncias.
Una vez verificadas dichas denuncias, se tomarán las medidas disciplinarias correspondientes contra los responsables. Cualquier preocupación o amenaza relacionada con la seguridad personal debe ser reportada inmediatamente a través del canal de denuncias en:
https://connecta.to-brasil.com/sistemas/ouvidoria/Pages/Form.aspx
10. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Las medidas disciplinarias se refieren a la aplicación de una advertencia, suspensión o despido por causa justificada de un empleado debido a conductas que violen el Reglamento Interno, el Código de Conducta y/o cualquier otra orientación escrita o verbal, siempre que esté alineada con la ley y las buenas prácticas. Estas medidas son aplicadas por los Gerentes Inmediatos y el Célula de Personal.
10.1 FINALIDAD DE LA MEDIDA DISCIPLINARIA
Es responsabilidad de todos los Empleados, Gerentes y Directores reportar cualquier violación o sospecha de violación de la Política Anticorrupción, del Programa de Ética e Integridad y del Código de Conducta. Son responsables de mantener y cumplir con las directrices establecidas en esta política y están comprometidos a compartir esta responsabilidad.
La Organización se reserva el derecho de revisar los procedimientos contenidos en este documento para incluir, modificar o eliminar principios, y comunicará cualquier cambio a todos los empleados a través de sus canales oficiales de comunicación.
10.2 DESPIDO POR CAUSA JUSTIFICADA
El despido por causa justificada se refiere a la terminación del contrato de trabajo sin el pago de ciertas indemnizaciones, según lo previsto por la ley, debido a una falta grave cometida por el empleado o a faltas leves repetidas que imposibiliten la continuidad de la relación laboral. Es la medida más severa en la relación laboral y debe utilizarse como último recurso, con la debida cautela para evitar su revocación en los tribunales o reclamaciones por daños morales.
Un empleado puede ser despedido por causa justificada si comete alguno de los actos enumerados en el Artículo 482 de la CLT.
Elementos esenciales para aplicar el despido por causa justificada:
a) Oportunidad: El incidente debe ser reciente o conocido por no más de 30 días (o dentro de los 30 días posteriores a la conclusión de una investigación interna).
b) Prueba: La evidencia debe ser sólida, clara e inequívoca. No debe haber dudas sobre el incidente ni sobre su autor. La prueba puede ser documental, pericial o testimonial. Incluso si el empleado confiesa, se recomienda contar con pruebas adicionales.
c) Gravedad: La falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuidad de la relación laboral. En caso de duda, se recomienda aplicar una suspensión disciplinaria antes del despido por causa justificada.
d) Non bis in idem: No debe haberse aplicado una sanción previa por el mismo incidente. Por ejemplo, si un empleado daña un equipo y recibe una suspensión de 3 días, no se puede sustituir posteriormente por despido por causa justificada.
Ejemplos de faltas que pueden justificar el despido por causa justificada (no exhaustivo):
a) Deshonestidad: Daño a los bienes de la Organización, como robo, malversación, falsificación de documentos para beneficio personal o de terceros.
b) Conducta indecente: Comportamiento incompatible con la moral sexual, por ejemplo, acceder a material pornográfico en equipos de la Organización.
c) Mala conducta: Comportamiento no ético, como tráfico de drogas o uso frecuente de lenguaje ofensivo en el lugar de trabajo.
d) Actividad comercial no autorizada: Realizar negocios personales o de terceros durante el horario laboral, incluso si no compiten directamente con la Organización.
e) Condena penal: Si es definitiva e inapelable, y la pena no está suspendida. Por ejemplo, si el empleado es condenado y detenido, puede aplicarse el despido por causa justificada. Si la pena se convierte en servicio comunitario, no se aplica el despido por causa justificada.
f) Negligencia en el desempeño: Incluye descuido, imprudencia o incompetencia, así como faltas leves repetidas. Por ejemplo, dañar equipos costosos por negligencia, retrasos frecuentes o ausencias injustificadas.
g) Embriaguez habitual fuera del trabajo: Puede justificar el despido por causa justificada si afecta el desempeño laboral.
-
- La embriaguez durante el trabajo no requiere habitualidad y puede justificar el despido en la primera ocurrencia si representa un riesgo.
- La embriaguez puede resultar del consumo de alcohol o drogas. La negativa a someterse a tratamiento ofrecido por la Organización también puede justificar el despido.
h) Violación de confidencialidad: Divulgación de información que pueda perjudicar a la Organización o esté expresamente prohibida. Por ejemplo, compartir estrategias de ventas con competidores.
i) Indisciplina: Violación de normas generales (reglamentos, circulares, políticas). La insubordinación se refiere a la negativa a cumplir órdenes directas de un superior.
j) Abandono de trabajo: 30 días consecutivos de ausencia sin justificación. Debe enviarse una notificación formal (por ejemplo, carta registrada o telegrama) solicitando el regreso del empleado. Los avisos en periódicos ya no son aceptados y pueden resultar en daños morales.
k) Actos lesivos al honor o reputación: Incluye calumnias, difamación o agresión física contra cualquier persona en el lugar de trabajo, excepto en casos de legítima defensa.
l) Actos lesivos contra el empleador o superiores: Incluye calumnias, difamación o agresión física, excepto en casos de legítima defensa.
m) Juegos de azar: Participación habitual en actividades de juego ilegal, por ejemplo, rifas no autorizadas o “jogo do bicho”.
n) Actos contra la seguridad nacional: Comprobados mediante investigación administrativa, aunque rara vez se aplican.
10.3 PERDÓN IMPLÍCITO
El perdón implícito se refiere a la ausencia de acción disciplinaria por una falta cometida por el empleado dentro de los 30 días posteriores a la ocurrencia, descubrimiento o investigación del incidente. En tales casos, se presume que la Organización ha perdonado la falta, y no podrá ser citada en el futuro, especialmente en los tribunales. Como establece la doctrina y jurisprudencia: “una falta no sancionada es una falta perdonada”. Por ejemplo, si un empleado no utiliza el EPP durante una tarea, y el Gerente está al tanto del incidente pero no aplica ninguna medida disciplinaria dentro de los 30 días, cualquier sanción aplicada posteriormente corre el riesgo de ser declarada nula.
10.4 REQUISITOS PARA APLICAR MEDIDAS DISCIPLINARIAS
-
- Caracterización objetiva e investigación del incidente;
- Identificación del autor;
- Vínculo entre la falta y la relación laboral con la Organización;
- Proporcionalidad entre la falta y la sanción;
- No haber aplicado sanción previa por el mismo incidente.
10.5 SANCIONES QUE PUEDEN APLICARSE AL EMPLEADO
a) Advertencia escrita mediante carta formal;
b) Suspensión;
c) Despido por causa justificada.
Nota: Las advertencias verbales, aunque no tienen valor legal, pueden ser emitidas por el supervisor del empleado como medida de orientación para faltas leves, especialmente para empleados con conducta ejemplar y buen desempeño. En caso de reincidencia, la advertencia escrita puede mencionar que el empleado recibió previamente una advertencia verbal. Los empleados nunca deben ser advertidos o sancionados en presencia de otro empleado.
10.6 FACTORES A CONSIDERAR AL DECIDIR QUÉ MEDIDA APLICAR
a) Gravedad de la falta;
b) Sanciones anteriores, incluso de naturaleza diferente. Para faltas leves, se recomienda seguir una secuencia (advertencia verbal, suspensión de 1 día, suspensión de 3 días, suspensión de 5 días, despido por causa justificada), siempre que los intervalos entre ellas no sean excesivos (por ejemplo, menos de 2 años);
c) Motivo(s) que llevaron al empleado a cometer la falta;
d) Tiempo de servicio en la Organización — por ejemplo, si un empleado tiene 10 años de servicio sin sanciones previas y buen desempeño, una advertencia escrita por un retraso injustificado puede no ser adecuada (sería preferible una advertencia verbal);
e) Historial laboral: sanciones anteriores, reconocimientos, desempeño, colaboración con la Organización y colegas, entre otros.
La contratación de personas con vínculos familiares está permitida, siempre que sea autorizada por los directores. En casos de relaciones amorosas entre empleados, deben respetarse y seguirse los principios de este código. Aunque dichas relaciones no son incentivadas, la situación será evaluada por el Gerente del área.
Los Empleados, Gerentes y Directores no deben utilizar su posición dentro de la Organización para obtener ventajas personales ni crear condiciones propicias para acciones que entren en conflicto con los intereses de la Organización o con los estándares éticos establecidos en este código. Las políticas descritas en esta sección se aplican a todos sin excepción.
11. CONFLICTOS DE INTERÉS
La contratación de personas con vínculos familiares está permitida, siempre que sea autorizada por los directores. En casos de relaciones amorosas entre empleados, deben respetarse y seguirse los principios de este código. Aunque dichas relaciones no son incentivadas, la situación será evaluada por el Gerente de la Célula.
Los Empleados, Gerentes y Directores no deben utilizar su posición dentro de la Organización para obtener ventajas personales ni crear condiciones propicias para acciones que entren en conflicto con los intereses de la Organización o con los estándares éticos establecidos en este código. Las políticas descritas en esta sección se aplican a todos sin excepción.
12. VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL SERVICIO
Después de la contratación, es responsabilidad del Gerente encargado del proceso de reclutamiento monitorear las actividades del empleado, permaneciendo atento a cualquier señal de alerta o violación de las Leyes Anticorrupción y al cumplimiento del Código de Conducta y del Programa de Ética e Integridad.
GLOSARIO
- Acoso: Persecución persistente, generalmente con la intención de obtener algo.
- Eficiencia: La cualidad de ser competente y desempeñar funciones correctamente.
- Erradicar: Eliminar, hacer desaparecer o destruir completamente.
- Meritocracia: Sistema o modelo de jerarquía y recompensa basado en el mérito individual.
- Prudencia: Rasgo de comportarse de manera que se eviten peligros o consecuencias negativas; precaución.
- Diligencia: Cuidar de algo o alguien, mostrando consideración. Una persona diligente es llamada celosa, mostrando gran afecto por aquellos a quienes cuida.